La sinergia productiva entre Veteranos, Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z : El reto que el siglo XXI impone a las empresas y a sus líderes.

El siglo XXI ha hecho confluir en las empresas de todos los sectores cinco generaciones cuyas características los evidencia y define como fuerza de trabajo y capital humano disímil, que requiere atención y estrategias de retención y desarrollo diferentes, para lograr optimizar su talento y alcanzar los objetivos de negocio trazados por la empresa.

¿Cuál es el nuevo rol del líder y gestor multigeneracional para desarrollar el talento existente en las empresas?

¿Cómo retenerlos y motivar a cada uno de estos grupos acorde a sus características e intereses?

Cada generación tiene diferencias en su forma de comunicarse, razonar, interactuar, trabajar, vivir y visualizar el “trabajo”, los objetivos  y su compromiso organizacional de forma muy distinta. Lo que convierte la gestión de clima laboral para lograr productividad y bienestar en una tarea titánica para los gestores humanos, responsables de áreas funcionales, ejecutivos y fundadores.

La fuerza laboral Silent o Veteranos  (1929-1942) considerada generación tradicionalista, los Baby Boomers (1943 – 1964), hacedores del tan utilizado anglicismo “Workaholic”, la Generación X (1965-1980) los inventores del computador. Los tan mencionados y controversiales Millennials  (1981 – 1994), cuya definición inmediata nos lleva a la palabra “tecnología y  multitaskers. Una generación que lleva por baluarte la informalidad y como bandera insignia de su era las redes sociales; y finalmente La Generación Z (Nacidos a partir de 1995), cierran por el momento las multigeneraciones de posible participación laboral en el contexto mundial. Todos ellos confluyen en las empresas de los múltiples sectores que forman parte de los diferentes ecosistemas productivos de las naciones desarrolladas y subdesarrolladas del mundo, donde sus líderes se ven hoy en día, frente al reto de sacar de ellos su mejor versión productiva en su mayor estado de motivación.

¿Por que es importante conocer y manejar las diferentes generaciones de fuerza laboral?

La administración y buena gestión del clima laboral no se mide sólo por variables cualitativas, sino también cuantitativas. Estas últimas se logran desde un trabajo orientado a resultados y realizados de una manera eficiente y eficaz.  Los responsables de las áreas funcionales y líderes organizacionales deben proveer las herramientas y destrezas para alcanzar las mejores métricas y variables desde el conocimiento, empoderamiento e interés de cada colaborador.

Por definición natural, el clima laboral medido desde lo cuantitativo, alcanza y señala los índices de productividad, mide los niveles de  satisfacción, controla los índices de rotación de personal, evalúa los comportamientos y  liderazgos internos, entre otras variables. Todos estos aspectos resultan impactados cuando no se logra ejercer liderazgos multigeneracional en las áreas y en las empresas, que retengan y motiven el personal para evitar perdida y fuga de conocimiento (know-how) e incremento en los costos laborales. Por ejemplo, la inversión o valor de emplear nuevos colaboradores,  el costo de re-contratar y entrenar,  son algunos de los factores que afectan las finanzas de los negocios en cifras disimuladas pero significativas. También, la alta rotación del personal afecta  el patrimonio reputacional empresarial.

El clima laboral debe garantizar un contexto potable, donde los colaboradores logren realizar sus asignaciones con eficiencia y felicidad laboral alineando sus niveles de competencias con la necesidad de la empresa. De ahí la importancia de transformar los actuales y tradicionales “líderes”, en “líderes multigeneracional”, que puedan optimizar y alinear  las características laborales de estos grupos haciendo con ellos la correcta sinergia en proyectos, tareas y retos diversos.

El líder multigeneracional como gestor de climas laborales orgánicos y positivos debe tener entre otras muchas destreza: conocimiento de lo que define a cada generación, capacidad de comunicación efectiva, alta ética en su ejecución, agilidad cultural global, manejo de herramientas digitales, creatividad, actitud resiliente, flexibilidad, pasión y habilidad para prosperar en la ambigüedad de cada uno de estos grupos.

La nueva gestión de clima laboral para este líder, se convierte entonces en un reto de proyectos multi-equipos, con tareas “elásticas” en su método, que les permita a todos participar en diferentes fases, según el nivel de competencias. Es un reto de mentoría, donde el gestor debe tomar tiempo y herramientas de calidad para desarrollar competencias en los recursos y pulir el talento existente dentro de la empresa.

Ese líder debe saber retener y fundir en una misión y visión común el talento e intereses de cada uno de estos grupos para que eficienticen sus funciones en un ambiente de trabajo saludable, alineado a los valores de la empresa. Los Veteranos necesitan ser escuchados y guiados por otros, y esas características puede hacer una sinergia perfecta con la característica Baby boomers de realizar tomas de decisiones participativas, fortaleciendo las buenas relaciones con los colegas y supervisores. Desarrollar equipos de trabajos multi-tareas con impacto en diferentes niveles transversales de la organización, es otro método de sinergia para entrelazar la diversidad de talento y experiencia multigeneracional, y por supuesto, la creación de programas de mentoría es siempre una opción eficaz para conjugar a estos recursos en un clima productivo y eficiente.

Nuestro nuevo clima laboral multigeneracional, nos exige flexibilidad, personalización del empleo, colaboración, diversidad, formación robusta y experiencial, innovación, velocidad de respuesta, cumplimiento en la palabra y lo más importante, integridad en el manejo de nuestro capital humano, para lograr el hermoso placer de “dirigir” personas y no de “administrarlas”.